SA8000认证咨询-深入解析SA8000认证中的薪酬管理要求及审核策略

II.审核注意事项，SA8000:  8. 薪酬

II.A. 回顾关键问题，SA8000:  8. 薪酬

根据社会责任认证服务（SAAS）程序200：SA8000的审核方法，在每次审核中必须讨论薪酬问题，并且在每次审核报告中都要包括支持的积极证据。以下详述了审核员应审查的六个问题：生活工资计算，报酬的支付方式，计件工资计算和配额，学徒工制度，非正式雇佣合同和家庭作业，扣缴费和罚款。该清单并不详尽，审核员需要根据具体的生产设备和当地的情况修改和/或扩充本清单。

1. 生活工资

a) 最低工资往往不能满足工人的基本需求。此外，最低工资法律的执行时常松懈。为了解决这种局面，国际社会已经决定把基本需求作为制订最低工资的首要考虑事项（参见本章第三章节）。因此，SA8000要求生活工资应是一个工厂内工资的基本水平。

b) 向工人和/或他们的代表咨询是能够准确确定当地基本需求工资的最佳方法。因为对于一些工厂来说，把工资水平马上提高到这一水平是非常困难的，所以只要符合以下条件，SA8000同意工厂实施逐步的改善方法：

1. 首先，公司的工资高于当地最低工资或行业最低工资标准。
2. 其次，公司为实现达到指示的生活工资制定出一个明确的方案。
3. 第三，公司根据自身工厂的规模和当前工资水平和设定目标之间的差距，在18至24个月内按照该方案使生活工资达到既定标准。该目标的进程应在每半年的监督审核中进行验证。

c) 当评估工资是否满足工人的基本需求时，审核员应该审查所有的文件。这类的审查应包括以下要素和适合当地情况的额外要素：

1. 对于公司对生活工资的确定方法，应仔细审查并记录。应包括以下内容：工人的花销，工人的社保扣缴费，该地区普通家庭的（人数）规模，每个家庭中挣工资的人数，政府对贫穷水平的统计数据。
2. 如果存在改善生活工资的方案，该方案应是可实行、可核实的。审核员对于管理层呈现出的任何时间计划的进程应进行核实和记录，例如支付给员工的最低工资是否按照计划有所增加。该计划必须展示该公司需要多长时间才能支付既定的生活工资，以及该公司制定的日程方案是否是可接受的。在确定生活工资支付时间的可接受性时，审核员应考虑到公司自身工厂的规模和当前工资水平和设定的生活工资之间的差距。如果公司规模相对较小，而且当前工资和生活工资之间的差距相对较小，那么他们的认证周期可以在18个月左右；如果公司规模相对庞大，而且当前工资和生活工资之间的差距相对较大，那么他们的认证周期应更接近24个月。
3. 管理层应该作出高水平的承诺。可以通过对实施生活工资方案的指定管理层人员进行采访，以此对管理层的承诺进行核实，并验证他们从高层管理层获得了充分的授权和支持，而且能够提供证据证明该生活工资方案是按照日程计划进行的。

2. 报酬的支付方式：

a) SA8000第2条规定，应以现金或支票的便利方式为员工支付工资。雇主不能用本票、优惠券、产品或商品来替代现金或支票。

b) 审核员应仔细审查与薪水支付方式和员工工资扣缴费相关的问题，包括以下的问题：

1. 被工人所理解
2. 以便利的方式进行支付
3. 支付期及时且规律
4. 计算精确
5. 依照法律，合同和集体协议支付
6. 足额发放、无违章扣除费
7. 没有关于工资必须在该公司的自营店内使用的规定
8. 为防止雇主不能履行其金融义务（即破产），提前向债权人支付的特权

c) 薪酬的支付频率应符合国家法律法规。为员工支付的工资、奖励或奖金应是实时的。

d) 所有工人，包括计件工人在内，应收到每次支付期的工资单。工资单应提供关于工资计算的足够信息，并确认从工资中扣除的任何费用和其原因。（注：根据SA8000标准，出于惩罚目的的罚款或克扣工资都是不能接受的，除非是在法律允许和集体谈判协议允许的情况下。）

e) “间接工资”（或服务扣除费）是报酬的一种有问题的形式，审核员应对此进行审查。这经常是雇主以提供服务或福利的形式代替资金的补偿，其形式可能包括交通，餐饮，医疗援助和住宿。

1. 审核员应评估这些服务是否真正使工人受益，或者对工人开展自身的工作是否是必要的（例如：特殊装备（保护装置或工具）、特殊的体检或保险，既不是员工的福利也不是自愿的。）对执行特殊工种所必备的服务或工具，其费用应由雇主支付，而且不应从工人工资中扣除任何该服务的费用。雇主要承担决定这些服务、工具和设备对于工人执行其工作是否必要。
2. 审核员还应该评估雇主所提供的福利是否等于或低于市场价格，以及工人是否有替代选择（例如：对于没有其它住房选择和其他亲戚的住处时，工人居住在公司提供的租房内并上交租金）。涉及到服务的扣减费或上缴费对于员工应是可选择的，以避免任何的使用不当。

3. 计件工资计算和配额

a) 正如在工时一章讨论的，计件工资是一个复杂的、常常由个人主观制定的薪酬制度；该制度在许多劳工密集型产业中越来越受欢迎。计件工资的激励制度是给员工一定的生产配额，超出配额部分的生产量则给予奖金，这样的目的是提高生产效率。然而，工人往往不明白基本工资和奖金是如何计算的，他们也几乎没有机会参与制定生产配额和工资水平的决定。在许多工厂内，如果未能及时完成生产配额会导致从工资内罚款、扣减费，或被口头责骂、体罚。在这种情况下，计件工资的奖罚制度是工人为了完成不合理的生产配额而过度加班的主要原因，以免受到处罚或仅仅为了赚取最低工资标准。

b) 审核员应该建立标准，以确定生产配额是否合理。作为一般的参考，一份合理的、最低生产配额应该是全体工人在8个小时轮班内（使得每个工人在这段时间内能挣得生活工资）都能完成的工作量。如果工人未能完成每天的生产配额，那么公司必须提供生产总量和每日目标之间的差额。如果配额和计件工资奖励制度制定正确，那么大部分的工人的工作量将都可以超过配额的目标，以赚取额外报酬。

c) 由于计件工作的工资是根据产品在不同的既定天数或特定时间内生产而不同，所以对于管理者来说计算加班费是十分困难和繁琐的。因此，一些管理者可能使用一套简单的奖励制度，如统一的费率：每件超过配额是额外的计件和/或工作周超过40或48小时为1美分。无论当前采用何种工资制度，审核员应对该制度进行分析以确定公司是否为加班工作支付加班费，以及工人是否明白如何计算奖励工资率。如果有到位的集体谈判协议，审核员应核实这些工资率是否是征得选举的工人代表的同意

d) 无论使用计件工资或小时工资计算支付，雇主都应该准确记录工人的工作时间，加班时间应以加班费率进行支付。

4. 学徒工制度

a) 学徒制度常常以培训作为幌子，从而扣减工人的工资和/或福利。这种情况常常发生在青年工人身上。

b) 如果工人受雇于学徒制度，那么应有一个明确的培训日程规定具体的培训时限。政府往往通过登记和/或监控该类项目，尤其是针对青年工人参与的情况。例如，根据1994年的越南劳工法，“学徒期应被算为企业内部提供的一段时间的服务的一项方案；个人和组织严禁从学徒计划安排中赚的利润。”

c) 如果工人在没有学徒合同的情况下收到了被扣减的学徒等级的工资，审核员应核实这一现象是否超过了合理的时间期限。在孟加拉国服装部门发生的一个实例很值得注意，即工人被“培训”两年到三年的时间。

d) 如果在雇佣开始之后的职业培训期间，员工的领到了较低的工资，那么该期限应有明确的定义，应被严格控制且强制执行，并且工资不能低于法定最低工资。

5. 非正式雇佣合同和家庭作业

a) 合同工和家庭作业工人在全球的劳动市场中越发普遍。对于“合同工”，没有统一接受的定义。在许多情况下，许多在这种安排下的工人被称为“散工”或“临时工”。然而，以下是合同工和家庭作业情况的一些共同的要素：

1. 雇主和员工之间没有建立正式的雇佣关系；
2. 合同工和家庭作业工人不享有国家立法为正式员工制定的法定福利和保护；
3. 当短期合同结束后，工人要么被终止合同、被返聘或得到短期合同的续签（不算任何工龄或给予工作保障）；

b) 在大多数情况下，没有工会或其他方人员去代表工人的利益。

c) 非正式雇佣合同或家庭作业可能会：

1. 剥夺国家或国际公认的劳工标准中对工人的保护；
2. 否认工人的合同中的正常权利，例如加班、病假和法定假期的工资；
3. 防止工人维持连贯的就业，也阻止了他们为可能的晋升积累经验；
4. 限制工人获得适用的保险和社会保障金；
5. 如果工人因工作导致的疾病、意外或死亡，他们没有追索权。

d) 在评估劳动合同是否是用于剥夺工人的权利时，审核员应直接采访签署劳动合同者，审查文件并询问下列问题的答案：

1. 劳工是重复性完成常规性任务，或是因特殊情况而需要该劳工？在某些情况下，对于这样的常规服务，合同工可能定期进入工作场所（例如清洁或维护机器）；这可能不构成虐待案件，需要之后根据本标准的管理体系章节对供应商的条款进行审查。此外，对于不涉及必要的业务需求的情况下，工厂使用的短期合同工的数量与永久合同工相比是否长时间比例失调？
2. 合同工的安排是否让雇主可以回避法律为工人规定的福利待遇，如在年终发放第13个月的工资，或社会保障金，或健康保险？是否作出其他的安排可以支付合同工部分的福利待遇？使用短期合同工是否是因为想阻止工人获得因累计加班而应得的福利待遇？
3. 外来务工人员是否有权获得法定福利或同等待遇？或者他们的法律地位是否被禁止获得类似的医疗或住房福利？

6. 扣缴费和罚款

a) SA8000不允许雇主出于纪律处罚的目的对员工处以罚款或扣缴工资，除非这种做法被当地法律允许并且作为集体谈判协议中协商的一部分。工人必须获得他们工作所应得的工资。在许多工作场所内，管理层对于工人不令人满意的绩效或欠佳行为处以罚款是很常见的做法。例如，许多工人在一些工厂中常常因“渎职”或“在工作中睡觉”等原因被处罚。根据惩戒性措施的指导，鼓励管理者采用积极的惩戒性措施。

b) 对于依赖罚款达到惩戒性目的的管理者，应用口头警告、（一个或多个）书面通知等其它方式来维持秩序（请参见惩戒性措施）。

c) 审核员应寻找能表明使用该政策的证据，证明工人和管理者都了解惩戒性程序和禁止罚款的规定。

d) 以下是关于扣缴费的其它相关问题：

1. 工人应能够证明其理解法律规定的扣缴费，如将从他们工资中扣除的医疗保险、社会保障费或税款。
2. 应通过详细的结算清单通知工人其工资信息，例如工资单和一份劳工合同中规定的扣缴费清单。
3. 工人应能够证明他们知道对于公司提供的住房、餐饮、托儿或交通等提供的服务所收取的合法费用，他们是有选择权的，并确认其同意该费用的收取。
4. 最低工资不包括以货贷款的支付方式，例如餐券、住房补助金或儿童看护服务，除非是工人自愿选择为这些服务进行支付。
5. 由工厂像工人收取的食宿费不能超过工厂提供服务成本的价格。
6. 不应该向工人收取如水、电、保安服务、使用工具，或在正常操作的过程中损坏工具的附加服务费。
7. 偿还贷款的扣除费和提前预支工资不能超过合理的数量，收取的利息应等于或低于市场利率。
8. 雇主对社会保障金缴费的回避是一个重大的挑战。审核员应核实雇主是否按照法律规定为其员工扣除、并妥善管理社会保险费。虽然不可能使每一家公司短时间改变该政策，但是应在认证之前尽快为员工注册社会保险。企业可能认为员工自身不愿意他们的工资被扣缴社会保险费用。然而，SA8000要求雇主必须符合国家法律才能有资格被认证。
9. 在一些国家，越来越多的企业为了回避为员工提供社会保障和法定福利待遇而去从各劳工机构招聘临时工人。在这种情况下，审核员应确保劳工机构向工人支付相应的福利待遇。

II.B. 遵从的证据，SA8000:  8. 薪酬

以下示例可以表明SA8000的合规性，但是单个例子不具有充分性。审核员应根据具体情况及其在实际审核期间发现的内容对该列表进行补充。

工人们的陈述应严格保密以防止其受到可能的报复。

1. 工资单、工资记录和/或考勤卡可以确认雇主按时为员工发放足额工资，并且明确的向员工作出解释。
2. 工人的基本生活需求与其工资对比的证词
3. 工资充分度（通过采访工人、访问当地政府的数据，和/或当地专家，如工会代表，进行确认）
4. 雇佣合同
5. 工资应等于或超过（取数额较高者）：最低工资标准、当前行业内普遍的工资，或相对的工会化的工作场所的工资。
6. 管理者使用的生活工资计算方法备有证明文件，公开地对作出的假设进行沟通，且基于适当的数据资源，并且是最新的版本。

II.C. 员工访谈策略，SA8000:  8. 薪酬

1. 由于工资和工时有着密不可分的关系，审核员可以在同一时间对采访者提出这两个问题。审核员应该确定以下两个基本点：

a) 基于工厂附近的本地物价，工资是否能满足普通规模家庭一半的基本生活需求？

b) 工人是否需要加班工作才能赚的该工资？

2. 采访前的数据收集：在开展对工人和工人代表的采访之前，审核员需要研究国家立法中涉及工资的重要信息、跟踪发布的数据和报告、采访管理层人员、检查劳动合同和工资单。以下是审核员事先需要准备好的部分数据的清单（如适用）：

a) 地区的平均和/或中等工资的统计数据

b) 国家和/或地区的最低工资要求

c) 对普通家庭的支出和菜篮子的区域性数据

d) 区域人口统计数据，如普通家庭的规模

e) 行业工资标准

f) 有关学徒期的法律规定和（工资和期限的）限制

g) 法律规定的社会福利，如医疗，意外伤害保险等。

h) 在法律上和/或合同中允许的工资扣缴费

i) 工厂的工资制度和工资计算方法（计件工资与时薪; 基本工资率与奖金）

j) 工厂的支付时间表

3. 访谈

a) 作为一般性建议，审核员应向工人问一些间接的问题，并根据工人的回答得出自己的结论。例如，不要直接问”你对目前的工资满意吗？“而应该问工人：与同上一份工作的薪水比较，当前薪水如何？或者问他们是否知道行业中其它工厂中的工资水平？

b) 审核员可以问员工上一次领的实际工资数目是多少，以此问题开始对工人的采访。审核员之后可以询问工人的工资是否有扣缴费和/或罚款。如果有这样的情况，审核员应调查工人是否了解工资的计算方法，以及工人认为这些扣缴费是否合理。

c) 如果该工厂使用计件工资制度，那么审核员应问的关键问题是：工人是否需要加班工作才能达到生产配额（个人或团体配额）。如果工人加班工作，审核员需要确定加班的时间是否超过了SA8000标准所允许的限度，以及是否按照加班费的标准支付工人。

d) 审核员还应该核实工人的工资是否能满足工人的基本生活需求。审核员可以先问工人的财政支出是多少。此外，审核员应问工人需要用工资支付什么开销。

e) 如果想得到工人对这些问题的真实观点，审核员最好是以对话式的采访中采用开放式提问的方式进行询问。

III.背景信息，SA8000:  8. 薪酬

 III.A. 国际准则

国际劳工组织的131号确定最低工资公约（1970年）规定中的第三条的(a)和(b)条款如下；在确定最低工资标准时要参考上述两条条款的内容：

1. 工人及家庭的需要，同时考虑本国工资的一般水平、生活费用、社会保障津贴以及其他社会群体相应的生活标准；
2. 经济方面的因素，包括经济发展的需要，生产率水平，实现并保持高水平就业的愿望。

许多国家对上述两方面的考虑存在争议，而且在确定最低工资标准时它们占的比重也不相等。为了吸引外资和国际采购商，各国可能会着重于经济增长和发展。最低工资标准的制定往往不是为了提升工人的利益，而是为了与其他国家的低成本的供应商进行竞争。因此，许多国家制定的最低工资标准并不能满足工人和其家庭的基本生活需求。他们的工资往往未反映出通货膨胀和其它影响实际的生活标准的许多因素。对最低工资标准的执法不力是常见现象，这迫使工人不得不过度加班以此才能挣得法定的最低工资标准的水平。

III.B. 案例分析

泰国的蓝玫瑰钻石有限公司——实施SA8000生活工资方法的案例：

蓝玫瑰钻石有限公司位于泰国彭世洛府，成立于1989年，是蓝玫瑰（NI）的一家子公司。该公司经营钻石切割工艺，雇佣员工约达450人，产品出口到比利时。该公司遇到的其中一个具体的问题就是满足生活工资的要求。该工厂需确保其支付的标准工作周的工资至少满足法律或行业的最低工资标准，并始终可以满足工人的基本生活需求，且提供自由支配的收入。该工厂的总经理Sookruthai Karintanaka据称，”SA8000是我们在管理人权时使用的工具，使用该工具是为了工人。我们必须遵守国家法律，而且我们做得更好。例如，在泰国，日最低工资是153泰铢，我们至少支付215泰铢。10%的工资可作为可支配收入。“随着立法的发展，我们将继续修改我们的工资政策。

工厂需要结合定性和定量分析来计算生活工资，支付生活工资的计算结果应高于国家最低工资标准（每天153泰铢）的40%至83%。如下所示，工厂制定了具体的工厂生活工资公式。最后的110%表明有10%的可支配收入。

据报道工人的离职率在前四个月的培训期是高峰期。许多工人认为学习钻石的切割和抛光的复杂艺术对他们来说具有挑战性。但是，一旦你成为一名技术熟练的抛光员，工资在数额上的差异是巨大的。一些较容易上手的其他行业的薪资福利与该行业相比略低。到雇佣的第五个月，工人的离职率开始下降。确保持续的生计是留住工人的积极方法：支付更高的工资使蓝玫瑰钻石公司留住了技术熟练的工人，此举最终使公司获利更多。

这就是工人在他/她工作第一天可以收到215泰铢的原因，还有绩效奖金。所有工人可获得（约15泰铢）交通费补贴，餐补费（约25泰铢），工厂提供的托儿服务，年假和节日假期。在头九个月，工人的平均（日）工资会从230泰铢增长到245泰铢、工作满10个月以后，工人的日薪可达到280泰铢。月平均工资大约为10,500泰铢，其中包括福利和津贴。