SA8000认证咨询-SA8000薪酬标准解析：确保工人获得公正与合理待遇

I.SA8000标准：8. 薪酬

I.A．SA8000：8. 薪酬的规定

8.1 公司应保证在一个标准工作周内所付工资总能至少达到法定或行业最低工资标准并满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。

8.2 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资，除非符合以下条件：

a) 这种出于惩戒扣减工资得到国家法律许可；及

b) 获得自由集体谈判的同意。

8.3 公司应确保在每个支薪期向员工清楚详细地定期以书面形式列明工资、待遇构成；公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。

8.4 所有加班应按照国家规定支付加班津贴，如果在一些国家法律或集体协议未规定加班津贴，则加班津贴应以额外的比率或根据普遍行业标准确定，无论哪种情况应更符合工人利益。

8.5 公司应保证不采取纯劳务合同安排，连续的短期合约及/或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。

I.B．定义，SA8000:  8. 薪酬

1. “生活工资”是指工人收到的标准工作周的薪酬，基于工厂附近的当地价格，可以满足平均规模家庭一半的基本需求。（第8.1条）

2. “津贴费”指的是高于正常工资水平的薪酬。（第8.4条）

3. 非正式雇佣合同安排”指的是雇主为了避免支付工人固定工资，或法律规定的福利，例如健康和安全的保障、法定的社保费和遣散费，因此没有与工人建立正式的雇佣关系的做法。此外，该定义同样适用于家庭作业情况。请参见第九章管理体系中的供应商的管控。（第8.5条）

4. 虚假的学徒工计划”，是指打着招聘学徒工的名义和 “培训”的幌子，没有规定学徒期的长度而且工资的支付也低于该类型标准的合同。如果该计划的主要目的是少付工人的工资或者是为了避免为其提供和正式工人同样的法律责任，那么该计划便是“虚假”计划。该计划普遍适用于童工或青少年工人，他们很容易被打着“学徒计划”名义的雇主剥削，经常不支付他们工资支付尽可能低的工资。（第8.5条）

I.C．目的，SA8000:  8. 薪酬

1. 尽管本标准的目的是支付最低生活工资，但是也认识到并非所有的SA8000认证申请人都能立刻修改他们的工资结构。因此，若是初次认证时满足以下所有条件，便允许采用循序渐进的方法进行改进：遵守最低工资法规；完成了一份工人工资需求的分析；对于提高工资和进度显示有到位的目标和策略。SA8000认证的工厂必须支付工人18--24个月认证周期的最低生活工资，认证周期长度取决于工厂的规模和当前工资和最低工资之间的差额。

2. 加班的津贴费的条款案文在2008版的SA8000中有显著的改变。现在规定为：当国家法律对津贴费有明确界定，或者不受国家法律、集体谈判协议监管时，可以和主流行业津贴标准相同，取更有利于工人的标准，也就是最高的标准。此目的是让工人应获得对其最有利的津贴费。当国家法律或集体谈判协议没有对津贴费作出规定时，这种新的表达法为建立津贴费制度的支付提供了依据。

3. 至于禁止某些合同工和学徒工计划，本标准旨在禁止工人的工资或福利以多种形式被这些机制扣减的现象；该禁令适用于所有的情况，包括家庭作业。非正式雇佣合同或学徒工计划不能用来逃避支付正常工资和福利；也不能为了完成公司当前的日常工作而延长这些招工形式的期限。此目的是：持续为公司完成工作任务的工人必须与公司建立正式员工的雇佣关系，同享正式员工所得的工资和福利。这种措辞的表达同样旨在禁止雇主使用短期合同或家庭作业工人和学徒工计划来逃避支付工人的工资和福利，或否认工人的自由结社和集体谈判权利。根据SA8000，雇主应对所有在厂的工人负责，无论雇主是不是工资的直接支付人。

I.D．解读，SA8000:  8. 薪酬

1. 公司应当支付标准工作周（即，每周工作时间不超过48小时，或由国家法律规定的更少的工作时间）的生活工资，应得的生活工资的数额不包括加班费。基本生活需求所需的必要花销包括：食物，洁净水，衣服，住房，交通，教育和一些自由支配的收入，以及支付法律规定的社会福利成本（如卫生保健，医疗保险，失业保险，养老保险等）。为了获得SA8000的认证，不能把生活工资水平简单的等同于或更换成法定最低工资，除非在某些特殊情况下法定最低工资高于生活工资。国家通常把最低工资制定为较低的水平，以便增加国内的企业在国际贸易中商品和服务的销售，因此最低工资往往不足以满足工人的基本生活需求。

2. 工人必须得到足够的工作所得报酬，他们必须获得其全部工作时间内完成的全部工作任务应得的全额工资。正常工作时间（即每周不超过48小时，或法律规定的更少的工作时间）所得的工资，基于工厂附近的当地价格，可以满足平均规模家庭一半的基本需求。使工人不必非得加班工作才能使工人和其家庭能够支付基本生活需求和有一些自由支配的资金。

3. 如果公司申请遵守SA8000标准循序渐进方法为其所有工人引进生活工资制度，第一步该公司需要为工人支付高于当地最低工资标准和行业最低工资标准数额的工资。第二步要求公司创建一个明确的工资计划，其中包括：将支付全部生活工资的承诺并展现该计划的进展。第三步是公司必须支付工人18--24个月认证周期的生活工资，认证周期长度取决于工厂的规模和当前工资和最低工资之间的差额。对于规模相对较小、而且当前工资和最低工资之间只有微小差额的公司，必须能够支付18个月认证周期的生活工资；对于规模相对较大、而且当前工资和最低工资之间有较大差额的公司，必须能够支付24个月认证周期的生活工资。

4. SA8000:2008版禁止出于惩戒目的的扣除费，除非国家法律和自由协商的集体谈判协议都允许该做法。在某些能满足这两个条件的国家，惩戒性工资扣除费向来被视为是比解雇员工更好的选择。然而，为了符合SA8000标准，应制定逐步的惩戒措施规范，既禁止扣除员工工资也不能解雇员工。更多信息请参见“惩戒性措施”章节。

5. 出于法律规定的税收和社会保险目的的扣除费是可接受的。对运输，餐饮，医疗援助和住宿的扣除费也是允许的，但是如果以上并非是员工在执行工作过程中需要的必备物品，那么以上扣除费应由员工自愿进行选择。类似的必备物品可能包括：必要的工具、防护装备、或与工作相关的体检和保险。这些既不是工人的福利，也不是自愿性的。如果雇主出于为员工利益着想，愿意为员工提供以上事项的服务（例如餐饮和住宿），这些收费不得超过其成本价格或应该低于市场价格。工人的工资单，包括家庭作业或计件工作，应该包括工资是如何计算的、扣除费的总额及其原因的详细信息，而且工人应清楚地了解如何阅读工资单。管理人员可以在员工合同和工资单中明确说明工资扣除费事项。为了确定工人对此的理解，可以让工人以书面形式同意公司提供的其它法律允许的扣除费项目（例如住房、餐饮、托管儿童或是交通费）。

6. “以方便员工的方式”的支付方式指的是：员工没有义务远距离前往某地，或需要额外的旅程，或支付任何的手续费才能领到他们的工资。同时要求及时地为员工支付其全部工时应得的全额工资。发放工资的及时性也属于“方便员工的方式”，并要求支付工资的频率应符合国家法律规定。雇主不能使用本票，优惠券，产品或商品（代替工资）。工资可以以现金、支票形式支付，或电子资金转账形式，如果工人可以接受的话。

7. 在2008版SA8000标准中增添的另一要素为工资和福利信息的详述。必须把每个工资支付期员工工资的详细信息以书面形式清晰的呈献给所有员工。该目的是为了确保工人收到定期、可靠的工资和福利记录。允许员工核实自己每个工资支付期的工资总额，且可以对任何未发的工资或福利要求（工资）索赔。

8. 绩效奖金不能算入基本工资内，基本工资必须与生活工资同等。然而，对于挣得此类奖金的条款，应该记录到工人的合同中，且员工对此条款有清楚的了解。任何奖金的支付必须是非歧视性的、且基于客观的标准。

8. 加班费的支付应符合国家法律过法规、行业标准，取较高者进行支付。如果没有相关加班费的规定，那么加班费应按照公司的SA8000政策明确定义。只有高层管理人员不受此规定制约，除非有法律规定，否则一线管理人员，业务人员和监督人员仍受此要求的制约。

9. 该目的是把加班工资福利适用于所有工人，包括与经理签署按小时工作合同的工人。该规定对管理者不作要求，管理者不受SA8000工作时间限制的制约；该规定也不对那些制定自己的工作时间安排人员作出要求。

10. 对劳动合同安排的禁令适用于聘请独立第三方的企业，如包工头。为了获得SA8000认证，雇主有责任确保这些合同和工人就业条款符合本标准的要求，不考虑谁担保或与谁工人签约。该责任的部分要求，例如：雇主不仅要核实自身，也要核实其雇佣的劳工分包商没有使用连续的短期合同工以此逃避法律和SA8000规定的对工人应给予的义务和福利。

12. 短期工人，也称为散工或临时工，而且不容易对其下定义。通常他们的就业条件常常缺少正式的雇主和雇员的关系的要素，没有或仅有几项法律为员工规定的福利和安全保护；在合同结束后再次续约或解除雇佣关系时并不给予工龄或就业保障；而且没有工会或其他代表。SA8000标准规定，雇主应该对在厂的所有工人负责，无论该雇主是否是工资的直接支付人。当国家法律没有对明确规定允许短期劳动合同连续使用的次数时，他们不应该不予给予工人补助积累（例如：保险，离职补偿金或工龄）。如果在很长一段时间内，短期合同中的福利报酬都被扣减，那么该公司使用连续的短期合同制将被SA8000认证所禁止。

I.E．实施，SA8000:  8. 薪酬

1. 薪酬原则：

1. 工人应能够用正常工作时间内(指不包括加班时间)挣得的实得工资负担得起自己和其家属最低生活标准的花销——包括基本的生活必需品和社会福利保障。
2. 应注意保证公平和非歧视，尤其是在男女工人之间。
3. 生活工资估算为工资水平和标准的制定提供了基础，可以支持集体谈判程序；集体谈判程序是工人在工作中此行使他们人权的重要组成部分。集体谈判协议的额外优势是协议本身会产生现实的结果，而且双工人和雇主双方都要对此作出承诺。
4. 如果为雇员提供如宿舍，食品，和药品等收费服务，应按照成本价收取费用而不是为了盈利。
5. 为了提供生活工资，正如SA8000标准8.1所述，最好的方法是公司把其薪酬制度建立在一个正常工作周的基础上。对于兼职工作，则意味着按小时计算其适当的薪酬。

2. 工资制度应确保工资是：

2. 被工人所理解
3.  以便利的方式进行支付
4. 支付期及时且规律
5.  计算精确
6. 依照法律，合同和集体协议支付
7.  足额发放、无违章扣除费
8. 没有关于工资必须在该公司的自营店内使用的规定
9. 为防止雇主不能履行其金融义务（即破产），提前向债权人支付的特权

3. 生活工资的估算

1. 正如在上一节中所讨论的，最低工资往往不能满足工人的基本需求。因此，很可能是公司虽然遵守国家法律，但不符合SA8000标准。评估基本生活需求是否得到满足是一个严峻的挑战。
2.  生活工资定量估测

对于SA8000认证，公司有责任为其工厂所在位置维持生活工资的估算。SA8000认证程序要求认证机构对其受审核的公司维持生活工资估算。此外，SA8000审核员应负责审查公司的估算，并通过与其自身的估算结果进行对比和向该公司的员工九二相关利益者咨询来验证该公司是否符合SA8000关于报酬的要求。

i. 如何计算生活工资的估算？

1. 评估工人的花销
2. 评估该地区普通家庭的人员规模
3. 分析每个家庭中挣工资的通常人数（一般不超过1.6人）
4. 分析政府对贫穷水平的统计数据
5. 贫穷水平分析将表明在贫穷线以上的生活成本
6. 工人的收入应至少能使该工人能够支持他/她和两名家属在贫穷线以上的花销，并能留有一些自由支配的收入。

ii.关于生活工资估算方面的考虑

1. 不存在计算生活工资的绝对计算公式，因为主观问题是确定生活工资的内在产物。
2. 生活工资可以使用可信的方法来估算适当的工资支付水平。可靠的计算方法是实施可行的透明和合理的假设，并结合与利益相关者反复是磋商。所有假设都应予以记录。
3. 基本需求工资的估算提供了一个可以支持工资谈判的基准。

C）生活工资的定性估算

尽管前面提到的定量估算可以为雇主估算生活工资提供参考，但是却不足以解决不同的文化和各异的经济形势。例如：医疗保险的问题（这取决于社会制度）并不总是在纳入“基本需求”中，尽管它们应该被纳入其中。因此，建议把定性估算作为验证量化措施的适当应用程序和分析方法。

i. 咨询工人

应尽可能向在厂的工人和工人代表咨询，以便了解工人的工资是否能充裕的满足工人和其家属的基本需求。无论多么清晰的定量分析，可能仅仅反映部分的真实需求。工人是该了解基本需求最重要的信息来源。然而，应注意的是工人可能会对分享自己基本需求的个人观点感到不舒服。为了更客观的进行讨论，市场篮子应与工人一同建设，把定量分析作为一个参考点。与工人和工会的磋商对制订整改行动方案和时间表也是非常有用的。在适当情况下，与工人和他们的代表进行的协商应记录在案。

ii. 咨询其他利益相关者

由于工资是工作条件的主要指标之一，在某一特殊领域（如工会，工人权利的非政府组织，政府机构，学术界，和研究机构）的许多利益相关者在该问题上可能已经积累了大量的知识和研究数据。有些机构可能已经对生活工资进行了独立的研究。通过与当地团体保持定期的沟通，可以学习当地相关工资的信息和研究。在适当情况下，向当地利益相关者咨询生活工资的信息应进行记录。

iii. 与有工会组织的公司进行比较

作为一项校准技术，在某一地理区域内，工厂支付的工资应与行业内有工会组织的公司作比较。这个简单的方法对于在当地没有独立工会地区不适用。在这种情况下，应向当地工会和非政府组织的双方代表进行协商。通过建立持续的对话，审核员将能够更好的评估特定地区的工资情况。