FLA认证咨询-2011年10月版FLA工作场所行为规范与合规基准

FLA工作场所行为规范与合规基准

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 2011年10月5日修订

 

前言

《FLA工作场所行为守则》旨在通过规定劳动标准，实现体面和人道的工作条件。这些规范标准基于国际劳工组织的标准而制定，并已作为良好的劳动实践获得全球认可。FLA的公司会员应遵守所在国的所有相关和适用的法律法规，在相关设施中实施工作场所规范。如不同标准出现差异或冲突，所有公司会员应采用最高标准。FLA通过仔细检验公司会员对“合规基准”和“监督原则”的贯彻状况来监督公司会员在工作场所规范方面的合规性。“合规基准”明确了每个规范标准的具体要求，“监督原则”则提供了合规情况的评估指南。FLA希望所有未能达到规范标准的公司会员均能做出改善，并制定可持续机制确保自身的持续合规。FLA 通过提供了一套协作、问责和透明的运作模型，致力于改善工作场所中的工作条件。作为一个提倡持续改进的组织，FLA 正努力成为全球领导者，创建尊重和人道地对待工人的最佳实践，推动可持续工作条件的建设，使工人在安全健康的工作环境中获得公平的薪酬。

 

FLA工作场所行为规范

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雇佣关系：雇主应采取并贯彻尊重工人的雇佣规则和条件，根据本国和国际的劳动和社会保障法律法规，保障工人的基本权益。

无歧视性做法：雇员不会因性别、种族、宗教、年龄、残障状况、性取向、国籍、政治见解、所参加的社会团体或民族背景而遭受就业歧视，包括聘用、薪酬、晋升、纪律惩处、解雇及退休。

骚扰/虐待：雇员必须受到尊重及有尊严的对待。雇员不会遭受身体、性、精神或语言方面的骚扰或虐待。

强迫劳动：雇主不得使用强迫劳动，包括监狱劳工、契约劳工、抵债劳工或其他形式的强迫劳工。

童工：雇员必须至少年满15周岁，或超过完成义务教育的年龄，以较高年龄为准。

自由结社和集体谈判：雇主应认可并尊重雇员自由结社和集体谈判的权利。

健康、安全和环境：雇主应提供安全和健康的工作环境，并采取必要措施防止因工作造成、与工作有关、在工作期间发生或者因操作雇主设备而引起的事故和伤害。雇主应采取负责任的措施以降低工作场所对周边环境造成的不良影响。

工作时间：工人的工作时间不得超过所在国法律允许的固定和加班工时。每周固定工时不得超过48小时。雇主每7天应允许工人至少连续休息24小时。任何加班工时均应建立在双方同意的基础上。雇主不得要求工人定期加班，且应按照相应费率支付加班费。除特殊情况外，工人每周的固定和加班工时总和不得超过60小时。

报酬：每位工人都有权利获得正常工作周的相应报酬，且这份报酬应当满足他/她的基本需求，并带来一些可支配收入。雇主应当以当地最低工资或者适当的现行工资（两者间取数额更高的一个）作为支付标准；遵循所有有关工资的法律要求，并依据法律或合同提供附加福利。当报酬无法满足工人的基本需求和带来可支配收入时，每个雇主应当与 FLA 合作，寻求适当的解决方案以逐步达到合规的报酬标准。

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一、雇佣关系（以下简称ER）

工作场所守则规定：雇主应采取并贯彻尊重工人的雇佣规则和条件，根据本国和国际的劳动和社会保障法律法规，保障工人的基本权益。

合规基准

ER.1 通则/人力资源管理制度

ER.1.1 雇主应有适当的书面政策和条例，并保存充分和准确的记录。记录应涵盖雇用全过程：招聘、聘用和试用、裁员和解雇；应包括所有岗位的书面雇佣条款和条件、工作描述、薪酬管理和工作时间。

ER.1.2 雇主应指派一名或数名可以完全胜任的员工负责人力资源管理，确保各级员工均能得到现有政策和程序的沟通和培训。

ER.1.3 雇主应以协商的方式定期对政策、程序及其实施情况进行回顾和检查，并在合理的前提下进行修订。

ER.2 通则/文件资料和审查

ER.2.1 雇主应将所有用以证明自身运营和操作符合FLA工作场所守则及相关法律要求的文件资料予以存档。

ER.2.1.1 雇主应为FLA授权的第三方评估师提供相应的文件资料，并在没有收到预先通知的前提下提交文件供其审查。

ER.2.2 雇主应根据法律要求，在工作区域张贴所有通知。

ER.3 招聘和聘用/雇佣决定

ER.3.1 所有雇佣决定必须仅建立在教育背景、培训经历、经验、已被证明的技能和/或能力等与特定岗位的固有要求相关的个人资质的基础上。

ER.3.2 雇主不得基于以下因素做出雇佣决定，包括性别、种族、宗教、年龄、性取向、国籍、政治见解、所参加的社会团体、民族背景、婚姻状况，所属工会，或出于同情做出雇佣决策。

ER.4 招聘和聘用/年龄证明文件

ER.4.1 雇主应收集并存档所有可以证明和核实所有工人出生日期的必要文件，如出生证明。

ER.4.1.1 雇主应采取合理措施确保这些文件的完整和准确。

ER.4.1.2 如年龄证明文件不可靠或无法获取，雇主须采取所有必要和合理的防范措施，确保所有工人至少达到法定最低工作年龄，包括索取和保存工人的医疗或宗教记录，或通过其他在当地可靠的方式确认工人的年龄。

ER.5 招聘和聘用/就业中介招聘实践

雇主不得使用采用以下招聘措施的就业中介：

ER.5.1 使用伪造信息来招聘工人；

ER.5.2 限制工人的行动自由；

ER.5.3 要求工人支付招聘和/或雇佣费用；

ER.5.4 无法提供基本的住房条件；

ER.5.5 限制工人的流动；

ER.5.6 无法提供稳定的岗位；

ER.5.7 阻止工人获取以母语书写的、列明了工人和雇主约定条款和雇佣条款的雇佣合同副本；

ER.5.7.1 对于外来务工人员，应在其离开家乡前收到一份雇佣合同副本；

ER.5.8 扣留工人财物或控制员工的身份证明或其他文件，例如护照、身份证明文件、工作许可和其他个人法律文件；

ER.5.9 规定经济处罚；和

ER.5.10 惩罚退职工人。

ER.6 招聘和聘用/雇主与就业中介的协议

ER.6.1 雇主应对就业中介使用标准合同语言，尤其要明确雇主直接支付外来务工人员/合同工/应急工/临时工工资的权利，从而确保报酬的公平性以及工作场所标准符合FLA工作场所守则及相关的国家法律法规。

ER.6.2 所有与工人招聘的相关费用须全部由雇主承担。

ER.7 招聘和聘用/合同工、应急工或临时工使用通则

ER.7.1 仅在符合生产所在国国家法律的情况下才可使用合同/应急/临时工。

ER.7.2 雇主应有适当的书面政策和程序来规定合同/应急/临时工的招聘和聘用。

ER.8 招聘和聘用/合同工或临时工的聘用条件

在符合国家法律以及下列条件之一时，雇主方可聘用合同工或临时工：

ER.8.1 企业的正式雇员不足以应对突发或异常的大量订单；

ER.8.2 出现特殊情况，如无法如期交货将可能对供应商造成重大财务损失；或

ER.8.3 需完成的工作超出正式雇员的专业知识范围。

ER.9 招聘和聘用/合同工、应急工或临时工的无效使用

雇主不得：

ER.9.1 以长期或多个短期的形式固定使用合同/应急/临时工；

ER.9.2 将聘用合同/应急/临时工作为连续或固定的雇佣措施来支持常规商业需求；

ER.9.3 过度使用固定期限劳动合同或机制，没有真正传授技能或提供固定雇佣的实际意图；

ER.10 条款和条件/雇佣条款

ER.10.1 雇佣条款应当是工人自愿同意的条款，且这些条款应符合：

ER.10.1.1 国家法律规定；

ER.10.1.2 自由协商和有效的集体谈判协议；或

ER.10.1.3 FLA工作场所守则。

ER.10.2 不得制定以下雇佣条款：

ER.10.2.1 允许雇主扣留工人的应得工资；或

ER.10.2.2 允许雇主出于惩戒目的克扣工人的应得工资；以及

ER.10.2.3 允许雇主以任何方式惩罚退职员工。

ER.11 条款和条件/合同工、应急工或临时工

雇主须确保合同/应急/临时工的雇佣达到下列条款和条件的最低要求：

ER.11.1 企业需定义聘用的合同/应急/临时工所履行的工作职能或任务，并保留与生产需求相关的合同/应急/临时工使用信息；

ER.11.2 合同/应急/临时工应至少获得最低工资或行业普遍工资，以较高者为准，并获得所有法律强制执行的附加福利；

ER.11.2.1 合同/应急工应至少获得与履行相同职能或任务，具有相似经验水平或资历的正式工人相等的报酬；

ER.11.3 雇主应遵守与合同/应急/临时工有关的国家法律法规。雇主须为合同/应急/临时工提供雇佣协议，规定雇佣条款和条件；

ER.11.4 与正式工人一样，工作场所规章制度同样适用于合同/应急/临时工；

ER.11.5 雇主应将合同/应急/临时工的个人档案和所有相关雇佣信息存档，确保任何时间在工作场所均可查阅；

ER.11.6 如合同/应急/临时工因季节性生产和专业技能被多次聘用，雇主需为每个聘用事件签订一份独立的雇佣合同，并在工作场所为工人保留相同的身份编号，在个人档案记录所有相关信息；以及

ER.11.7 企业在招聘新正式雇员时应优先考虑合同/应急/临时工。

ER.12 条款和条件/从合同、应急或临时工到正式雇员

任何转为正式雇员的合同/应急/临时工，其工龄及其他法定附加福利必须从成为合同/应急/临时工的第一日开始计算，而不能从其转为正式雇员的第一天开始计算。

ER.13 条款和条件/学徒

在接受培训的期间，学徒应：

ER.13.1 至少获得最低工资或行业普遍工资，以较高者为准；

ER.13.2 获得所有法律授权的附加福利；以及

ER.13.3 享有符合FLA工作场所守则和国家法律法规的工作场所条件。

ER.14 条款和条件/其他特殊类型的工人

雇主应确保所有为保护或管理特殊类型工人的法律强制要求得到执行。特殊类型工人包括流动工人、未成年工、合同/应急/临时工、在家办公者、孕妇或残障工人。

ER.15 条款和条件/雇员入职培训

ER.15.1 雇主应在聘用时对新雇员提供入职培训，包括解释雇主的规定、薪酬组合和人力资源政策、劳资关系，包括尊重工人的自由结社权、健康和安全。

ER.15.2 应定期更新培训内容，特别是当政策和程序有修订时。

ER.15.3 应向工人提供书面文件，具体说明入职培训中所涵盖的议题。

ER.16 条款和条件/沟通

ER.16.1 雇主应通过以当地语言在工作场所公共区域张贴公告等合适方式告知工人工作场所规定、健康和安全信息、自由结社权的相关法律、薪酬、工作时间、其他法定信息以及FLA守则。

ER.16.1.1 雇主应告知工人：在工作场所发生的任何形式的骚扰和虐待都将受到纪律惩处。

ER.16.2 如工作场所中有工会存在，雇主应向所有工人和其他利益相关方提供集体谈判协议副本。

ER.17 条款和条件/主管培训

ER.17.1 雇主应确保所有主管均接受国家法律法规、FLA守则以及相关实践的培训，确保其遵守相关规范。

ER.17.2 雇主应告知主管：不得使用任何形式的骚扰或虐待来维持劳动纪律。

ER.17.3 应定期更新培训内容。

ER.18 薪酬管理/按时支付和足额支付

雇主须在法定期限内为所有符合条件的工人支付法律要求的薪酬。此外，所有薪酬的数额必须计算正确。

ER.19 薪酬管理/遣散费

ER.19.1 雇主应根据国家法律要求，制定合适的程序确定工人的遣散费，包括正确评估所有解雇/裁员模式的方法。

ER.19.2 在裁员过程中，雇主应建立渠道，使工人能在保密情况下传达他们所面对的法定欠款的疑虑或问题。

ER.19.3 雇主不得要求工人签署任何健康状况声明、弃权书或放弃其他权利作为获得遣散费或其他法定附加福利的条件，也不得以扣留附加福利威胁不签名的员工。

ER.20 薪酬管理/预付工资

ER.20.1 预付工资不应超过三个月的工资额度或法定限额，以较低者为准。

ER.20.2 预付工资时必须遵守和工人事先沟通好并清晰制定的规则。

ER.20.2.1 预付工资必须进行恰当的文件记录，预付工资的领取单和金额的准确度必须由相关员工进行书面确认（如签名或盖指印）。

ER.21 薪酬管理/自由支配工资

ER.21.1 雇主不能以任何方式限制工人支配工资的自由。

ER.21.2 雇主必须在工作日支付工资，原则上在工作场所或靠近工作场所的地点进行支付。工人有权不受雇主强迫购买企业或企业所经营商店的服务或货物。

ER.22 附加福利管理/节假日，休假，法定社会福利和奖金

ER.22.1 雇主应在法定期限内向所有符合条件的工人提供所有法律强制执行的附加福利，包括节假日、休假、奖金、遣散费与第13个月工资。

ER.22.2 所有附加福利必须计算正确。

ER.23 工时管理/工时记录系统

ER.23.1 雇主应有设立相关政策以管理所有正常工时、加班工时，以及在正常和特殊情况下的请假记录。

ER.23.2 雇主应将工时记录，包括加班工时、休息和请假时间准确存档。

ER.23.3 不论工资制度如何，所有员工的工作时间应由考勤卡或其他机械/电子记录系统进行全面记录。

ER.23.4 雇主不得采取多重工时记录系统和/或记录。

ER.23.5 工时记录必须真实和准确。

ER.23.6 如法律未作相关规定，雇主必须为声称存在多重工时记录系统和伪造工时记录的工人提供保护。

ER.24 工时管理/生产和奖励机制

雇主不得设定不恰当的生产目标、计件工资率或任何其他激励/生产制度，使工人为了获取最低工资或行业普遍工资（两者中较高的一个）而以超过FLA工作场所守则中规定的固定工作时间（不含加班工时）工作。

ER.25 劳资关系

ER.25.1 雇主应以当地语言或工人所用语言（如工人所用语言与当地语言不同时采用工人所用语言），向工人就工作场所守则、政策和实践进行沟通。

ER.25.2 雇主应为工人和管理层设立一套清晰透明的沟通制度，使工人能够向管理层进行咨询和提供想法。沟通制度可包括建议箱、工人委员会、指定工人大会的场所、管理层与员工代表会议等。

ER.25.3 雇主应设立相应机制，使工人能够在保密情况下汇报骚扰事件和进行申诉，包括对裁员过程中可能面临的法定欠款疑虑和问题。

ER.25.3.1 雇主应有合适的书面程序，用来直接解决工人和直属上司之间的申诉。如该程序不适用或失败，根据申诉的性质、公司的组织结构和规模，雇主应设立其他程序使高级管理层对该申诉进行审核和裁断。

ER.25.3.2 雇主应确保所有工人均了解申诉程序和使用规则。

ER.26 劳资关系/组织、谈判、参加法定罢工的权利

雇主应遵守所有与保护工人组织、集体谈判和参加罢工（符合国际劳工组织原则）的权利相关的法律法规和程序。

ER.27 工作规定和纪律

ER.27.1 雇主应有书面纪律规定、程序和实践，详细说明渐进性惩处制度（例如从口头警告、书面警告、停职，最终到解雇的渐进性纪律处分来维持纪律的制度）。

ER.27.2 雇主应确保经理和主管完全了解工作场所纪律制度，并合理运用纪律条例。

ER.27.2.1 纪律制度应以公平和非歧视方式执行，其中应规定由更高管理层对施加纪律惩处的经理进行复核。

ER.27.2.2 雇主应保留所有纪律惩处的书面记录。

ER.27.3 雇主应将纪律规定、程序和实践措施明确告知所有工人。任何例外情况（例如因偷窃或殴打等严重不当行为造成的立即解雇）也应以书面形式明确告知工人。

ER.27.3.1 雇主必须在纪律程序开始执行时告知纪律惩处对象。

ER.27.3.2 工人有权参与和被告知任何针对他们的纪律程序。

ER.27.3.3 工人必须签署所有对其进行纪律惩处的书面记录。

ER.27.3.4 纪律惩处记录必须保留在工人的个人档案中。

ER.27.4 纪律制度在执行和申诉过程中应安排第三方证人。

ER.28 技能发展/培训

ER.28.1 雇主应制定书面政策、程序和实践措施鼓励所有类型的工人参加持续培训，从而提高或拓展他们的技能，推动他们在工厂或其他领域的职业发展。

ER.28.1.1 这些政策和程序应包括工人如何获知培训机会，参加培训的资格要求，培训是强制还是自愿，在工作时间还是其他时间进行，以及是否为带薪培训等。

ER.28.1.2 政策和程序必须包含当地法律要求。

ER.28.2 培训应被书面记录。工人应明确从公司处获悉他们在工厂内得到晋升的要求。

ER.29 技能发展/绩效评估管理

ER.29.1 雇主应制定绩效评估的书面政策和程序，规定评估步骤和过程，阐述绩效与岗位评级的关联，严禁任何歧视性做法。雇主应以书面形式将绩效评估结果提供给雇员，寻求雇员的反馈以及同意/反对的书面意见。绩效评估应符合所有当地法律的要求。

ER.29.1.1 雇主应与所有员工沟通绩效评估过程并定期进行审核。

ER.30 技能发展/晋升、降职和工作调动

ER.30.1 雇主应设立晋升、降职和工作调动的书面政策和程序，以保证透明公平的执行方式。

ER.30.1.1 政策和程序应说明晋升、降职和工作调动机制的标准，阐明其与岗位评级的关联，严禁任何歧视性做法，严禁将降职或工作调动作为罚款或惩罚的手段。

ER.30.1.2 雇主应以书面形式将岗位调动结果提供给雇员并寻求雇员的反馈以及同意/反对的书面意见。

ER.30.1.3 过程应符合当地法律要求。

ER.30.2 雇主应与员工沟通相关政策和过程并定期进行审核。

ER.31 健康，安全和环境管理系统/政策和程序

ER.31.1 雇主应制定、维持并定期审核健康、安全和环境书面政策，至少应力求达到法定健康、安全和环境的最低标准、法规与程序要求。

ER.31.2 健康、安全和环境政策应包含健康、安全与环境管理系统的综合框架，框架应明确下列内容并定期进行检验与审核： ER.31.2.1 雇员的职责；

ER.31.2.2 工人的权利与责任；

ER.31.2.3 指定人员的职责；

ER.31.2.4 可供工人就健康、安全和环境相关问题提出疑虑的程序；

ER.31.2.5 就死亡、工伤、疾病、其他健康和安全问题（如未遂事故）、环境紧急事故的汇报程序；以及

ER.31.2.6 为声称遭遇健康、安全和环境侵犯的员工提供保护。

ER.31.3 环境政策应致力于最大限度地降低对能源、大气排放、水、废弃物、危险物品及其他重大环境风险的影响。

ER.32 解雇和裁员/通用政策和程序

ER.32.1 雇主应制定正式的书面政策，以管理解雇和裁员所有模式和环节。

ER.32.2 雇主应维护解雇与裁员的充分和准确的相关记录。

ER.32.3 当雇主面临生产、计划、组织、结构或技术的重大变革，并且这些变革很可能导致临时或永久性裁员时，雇员应尽早与雇员及工人代表磋商以采取措施避免或尽可能减少裁员。

ER.32.4 当临时或永久裁员无法避免时，雇主应制定并实施相应计划减轻这种改变对工人及其社群的负面影响。

ER.32.5 雇主应和工人清楚地沟通这些计划并张贴相关资料，其中包括设立反馈渠道供工人提问和获得更明确的解释。

ER.32.6 雇主应为被裁工人提供调转到雇主在该国拥有的其他设施的机会，并为工人提供水平相当的工资，同时尽全力协助被裁工人在本国的其他企业内就业。

 

二、无歧视（以下简称ND）

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工作场所规范规定：雇员不会因为性别、种族、宗教、年龄、残障状况、性 取向、国籍、政治见解、所参加的社会团体或民族背景而遭受就业歧视，包括聘用、薪酬、晋升、纪律惩处、解雇、退休。

合规基准

ND.1 无歧视的合规通则

雇主应遵守所有与无歧视相的关国家法律法规和程序。

ND.2 招聘和雇佣实践/招聘广告、工作描述和评估政策

ND.2.1 招聘和雇佣的政策和实践，包括招聘广告、工作描述、工作绩效/评估政策和实践中不得存在任何类型的歧视性偏见。

ND.2.2 如法律未作相关规定，雇主应为声称在招聘和雇佣实践中遭受歧视的工人提供保护。

ND.3 薪酬歧视

ND.3.1 雇主不得因工人的性别、种族、宗教、年龄、残障情况、性取向、国籍、政治见解、所参加的社会团体或民族背景而使其受到薪酬方面的差异对待。

ND.3.1.1 薪酬包括基本的最低工资或行业普遍工资，以及雇主直接或间接，以现金或实物向工人支付的附加福利。

ND.3.1.2 附加福利包括工资差额或基于资历或婚姻状况的工资增量，生活津贴、房屋或住房津贴、家庭津贴，非工资薪酬（如清洗工作服或安全设备的费用）和社会保障福利。

ND.3.1.3 雇主应确保向流动工人/合同工/应急工/临时工直接支付全额薪酬，不得扣除招聘费用或任何其他中介服务费（例如为工人办理居留证或工作签证所产生的费用）。

ND.3.2 如法律未作相关规定，雇主应向声称受到薪酬歧视的工人提供保护。

ND.4 婚姻状况歧视

ND.4.1 雇主不得因雇员的婚姻状况而对其有歧视性做法。

ND.4.2 如法律未作相关规定，雇主应向声称因婚姻状况遭受歧视的工人提供保护。

ND.5 孕检

ND.5.1 雇主不得将孕检或避孕作为招聘或继续受聘的条件。

ND.5.2 雇主不得要求女性工人进行孕检, 国家法律另有规定的情况除外。

ND.5.2.1 在此情况下，雇主不得将孕检（结果）作为招聘或继续受聘的条件。

ND.5.3 如法律未作相关规定，雇主必须向声称在招聘或继续受聘中受到孕检或避孕歧视的工人提供保护。

ND.6 婚姻或怀孕歧视

ND.6.1 雇主不得为阻止女性工人结婚或怀孕，对其发出解雇的威胁或做出对其雇佣状况产生负面影响的决定。

ND.6.2 如法律未作相关规定，雇主必须向声称在结婚或怀孕时受到解雇威胁或雇佣状况受到负面影响的工人提供保护。

ND.7 怀孕与就业状况

ND.7.1 雇主不得因女性工人怀孕而做出不利其雇佣状况的决定，包括解雇、减少工龄或扣除工资。 ND.7.2 如法律未作相关规定，雇主必须向声称因遭受怀孕歧视而使雇佣状况受到负面影响的工人提供保护。

ND.8 保护怀孕工人和新妈妈并为其提供便利

ND.8.1 雇主应遵守国家法律法规中对怀孕工人和新妈妈的保护规定，包括：产假和其他福利规定；禁止夜间工作；将其暂时性调离对孕妇及未出生的孩子、新妈妈和新生婴儿造成健康威胁的工作场所或工作环境；暂时性调整怀孕期间和产后的工作时间；提供哺乳期休息时间和相应设施。

ND.8.1.1 如法律未作相关的保护规定，雇主应采取合理措施确保怀孕工人及其未出生的孩子的安全与健康。

ND.8.1.2 雇主应确保所采取的此类保护措施不会影响员工的雇佣状况，包括怀孕员工的薪酬。

ND.8.2 如法律未作相关规定，雇主应向声称在实施保护怀孕工人和新妈妈规定时受到歧视的工人提供保护。

ND.9 与健康相关的歧视

雇主不得因员工的健康状况做出不利其雇佣状况的决定，包括：招聘、解雇、晋升、委派工作任务，除非该决定是基于工作的固有要求或从医学角度出发保护该工人和/或其他工人。

ND.10 健康检查

雇主可要求员工进行常规健康检查以评估其一般健康状况，作为招聘或继续受聘的条件，但不得要求员工进行对人体健康无即时影响且无传染性的任何疾病（如艾滋病毒/艾滋病）检查。

ND.11 健康状况的保密性

雇主应尊重工人健康状况的保密性，不得采取任何可能泄露这一保密性的措施，包括直接或间接的甄别测试（例如危险行为评估），或对其先前做过的测试及服用的药物进行提问。

ND.12 因健康原因作出合理安排

雇主应采取措施，为患有（慢性）疾病，包括艾滋病毒/艾滋病相关疾病的工人作出合理安排，包括重新安排工作时间、提供各种专用设备、休息机会、就诊时间、灵活的病假、兼职工作和重返工作的安排。

 

三、 骚扰或虐待（以下简称H/A ）

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工作场所规范规定：雇员必须受到尊重及有尊严的对待。雇员不会遭受身体、性、精神或语言方面的骚扰或虐待。

合规基准

H/A.1 骚扰或虐待的合规通则

雇主应遵守所有纪律、暴力、骚扰和虐待的相关国家法律法规和程序。

H/A.2 纪律/罚款和罚金

雇主不得以罚款和罚金作为维持劳动纪律的手段，包括用来惩罚员工绩效不佳或违反公司规章制度和政策。

H/A.3 纪律/设备使用

雇主不得将食物、饮用水、卫生间、医疗保健或医疗诊所或其他基本必需品的使用作为奖励或维护劳动纪律的手段。

H/A.4 纪律/身体虐待

雇主不得威胁或使用任何形式的身体暴力作为维护劳动纪律的手段，包括打耳光、推搡或其他形式的身体接触。

H/A.5 纪律/辱骂

雇主不得使用任何形式的语言暴力作为维护劳动纪律的手段，包括尖叫、吼叫或使用带有威胁、贬低员工人格或辱骂性质的语言。

H/A.6 纪律/精神虐待

雇主不得威胁或使用任何精神虐待作为维护劳动纪律的手段，例如强迫工人签署检讨书或张贴受到纪律惩处的工人名单。

H/A.7 纪律/行动自由

雇主不得将不合理地限制工人的行动自由作为维护劳动纪律的手段，包括工人在食堂、休息时间、使用卫生间设施、喝水或获取必要的医疗看护时的行动自由。

H/A.8 暴力/骚扰或虐待

H/A.8.1 雇主须确保工作场所不存在身体、性、精神、语言或其它形式的暴力、骚扰或虐待。

H/A.8.2 雇主应禁止任何会导致一个恐吓、敌对或攻击的工作环境的行为，并采取一切适当措施确保所有工人远离任何导致上述情况的行为。

H/A.8.3 如法律未作相关规定，雇主必须为声称受到骚扰或虐待的员工提供保护

H/A.9 性骚扰

H/A.9.1 雇主不得有：

H/A.9.1.1 任何性骚扰行为，包括对员工的着装、体格、年龄、家庭状况等作出不恰当的言辞、侮辱、玩笑、暗讽或评论等；

H/A.9.1.2 以故意屈尊或家长式的态度暗示性交易，冒犯雇员尊严；

H/A.9.1.3 任何不受欢迎的邀请或要求，无论是暗示或明示，带有或不带有威胁；

H/A.9.1.4 任何淫秽目光或与性有关的姿势；以及

H/A.9.1.5 任何不必要的身体接触，如触摸、爱抚、捏压或殴打。

H/A.9.2 雇主不得提供或暗示以招聘、继续受聘、晋升、改善工作条件、优先的工作任务或其他特别待遇为条件的性交易。

H/A.9.3 雇主不得因工人拒绝与其发生性行为或纠正其不当行为，而对其进行报复，使其受到不公正待遇。

H/A.9.4 雇主不得采取任何会导致性恐吓、敌对和攻击的工作环境，并应采取一切适当措施确保所有工人不受上述行为影响。

H/A.10 安保措施/身体搜查

所有安保措施必须本着尊重工人尊严的原则，由与工人同性别的安保人员执行身体搜查。

H/A.10.1 如出于防止盗窃的目的，雇主可依据相关规定对员工进行开包和其他个人物品的搜查。

H/A.10.2 只有依据法定理由并征得工人同意，或有此职权的州立官员（如警察）下令搜查时，才能对工人进行身体搜查和拍身搜查。

H/A.10.2.1 禁止在公众场合进行身体搜查。搜查必须由同性别的安保人员执行。

H/A.11 对施虐工人/主管/经理的惩处

雇主应制定相应制度，通过强制辅导、警告、降职、解雇等措施或几种措施的组合（不论这些措施是否作为维护劳动纪律的手段），对实施身体、性、精神或语言暴力、骚扰或虐待的主管、经理或工人进行纪律惩处。

 

四、强迫劳动（以下简称F）

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工作场所规范规定：雇主不得使用强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动或其他形式的强迫劳动。

合规基准

F.1 强迫劳动的合规通则

雇主应遵守所有禁止强迫劳动及人口贩卖的国家法律法规及程序。

F.2 雇佣自由

所有工人均有权根据个人意愿开始和终止雇佣关系。

F.3 抵债/抵押劳工

雇主不得以偿还第三方债务或对雇主的债务为条件强迫工人劳动。

F.4 行动自由

F.4.1 对出于安全原因或纺织非雇员进入进行封锁或看守的对工作场所入口，工人应有权自由出入，具体情况根据工作制度而定。

F.4.2 雇主不得制定限制雇员行动自由的雇佣条款。

F.5 由雇主管制的住所

F.5.1 雇主不得将居住在雇主拥有或管制的住宅作为招聘、继续受聘、或享受与其他相同岗位工人同等雇佣条款和工作环境的条件。

F.5.2 雇主不得施加不当影响迫使工人居住上述性质的住所。

F.6 行动自由/由雇主管制的住所

如工人居住在雇主拥有或管制的住所，雇主不得对其行动自由进行不合理限制。

F.7 行动自由/工人终止雇佣关系的能力

雇主不得采取任何措施限制工人的行动自由或终止雇佣关系的能力。此类措施包括（但不限于）：

F.7.1 （威胁）采取身体或精神胁迫；

F.7.2 要求缴纳保证金；

F.7.3 施加经济惩罚；

F.7.4 要求缴纳招聘费；

F.7.5 设定不恰当的生产目标或者计件工资水平，使工人为了获取最低工资或行业普遍工资（两者中较高的一个）而以超过FLA工作场所守则中规定的固定工作时间（不含加班工时）工；以及

F.7.6 拒绝和阻碍工人使用和更新身份证明文件和/或工作证或其他任何个人法律（身份证明）文件。

F.8 强迫加班

强迫工人留在工作场所加班工作即构成强迫劳动。

F.9 个人身份证明和其他文件

F.9.1 工人有权保管其护照、身份证明文件、旅游证件及其他个人法律文件。

F.9.2 雇主可获取原件复印件作为存档之用。

F.10 雇员文件保管

雇主应按雇员要求为其安全保管个人文件，如护照、身份证明文件、旅行证件以及其他个人法律文件。工人有权自由获取这些文件。

F.10.1 雇主不得以任何原因（包括为确保工人与工厂的雇佣关系）扣留或限制工人获取这些文件。

 

五、童工（以下简称CL）

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 工作场所规范规定：雇员必须至少年满15周岁，或超过完成义务教育的年龄， 以较高年龄为准。

合规基准

CL.1 童工合规通则

雇主必须遵守所有禁止雇佣童工的国家法律法规和程序。

CL.2 童工

雇主不得雇佣15周岁以下或未达到完成义务教育年龄的童工，以较高年龄为准。

CL.3 政府许可及父母同意文件

如法律要求，雇主需按照所有相关规则和程序，在取得政府或父母同意的条件下，才能进行雇佣，并将相关文件存放在工作场所，以供随时检查。

CL.4 雇佣青年工人

雇主应遵守所有雇佣青年工人（例如达到法定最低工作年龄而低于18周岁的员工）的相关法律法规，包括针对聘用、工作条件、工种、工时，年龄证明文件及加班的所有规定。

CL.5 从事危险工作的青年工人

禁止未满18周岁的员工参与危险工作，即可能包含对其健康、安全或道德具有危害性质的工作或工作环境。

CL.6 青年工人识别系统

雇主应根据适用法律建立相应制度以识别不适合青年工人的工作场所和操作。

CL.7 学徒和职业培训/法定最低工作年龄

学徒或高职学生必须至少年满15周岁，或超过完成义务教育的年龄，以较高年龄为准。

CL.8 学徒和职业培训/法律合规性

雇主应遵守所有学徒或职业教育项目的法规与要求，并能向审核员出具相关文件证明工厂项目的法律合规性。雇主不得安排任何非正式的学徒和职业培训项目。

 

六．自由结社和集体谈判（以下简称FOA）

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工作场所规范规定：雇主应认可并尊重雇员自由结社和集体谈判的权利。

合规基准

FOA.1 结社自由的合规通则

雇主应遵守所有结社自由和集体谈判的所有国家法律法规及程序。

FOA.2 自由结社权

工人应毫无区别地有权不经雇主事先批准，建立和参加他们自己选择的组织，其唯一条件是遵守有关组织的规章。自由结社的权利贯穿工人求职、就职以及终止雇佣关系的全过程，并适用于失业和退休工人。

FOA.3 法律限制/替代方式

当自由结社和集体谈判权受到法律限制时，雇主不得阻碍工人通过法定替代方式行使自由结社和集体谈判的权利。

FOA.4 反工会暴力/骚扰或虐待

FOA.4.1 雇主不得对自愿成立或加入组织的工会代表和工人采取任何形式的身体或精神上的暴力、威胁、恐吓、报复、骚扰或虐待。

FOA.4.1.1 雇主不得对参加/计划参加工会活动（包括罢工）的工人和工人组织采取任何形式的身体或精神上的暴力、威胁、恐吓、报复、骚扰或虐待。

FOA.5 反工会歧视/解雇，丧失其他权利和黑名单

FOA.5.1 雇主不得采取任何反工会的歧视或报复行为，即：雇主不得完全或部分基于工人的工会身份或参与情况（包括成立工会，曾在设立工会的设施就职，参与集体谈判或参与法律许可范围内的罢工），做出对工人产生负面影响的雇佣决定。

FOA.5.1.1 雇佣决定包括：聘用、解雇、就业保障、工作分配、薪酬、晋升、降职、调任、（职业）培训、纪律处罚。工作分配和工作条件包括工作时间、休息时间、职业安全健康措施。

FOA.5.1.2 雇主如使用黑名单将触犯工人行使自由结社的权利，例如：将工会成员或参与工会活动的工人列入黑名单。这将同时构成反工会的歧视行为。

FOA.6 恢复工人权利/复职

若工人因参与工会而遭受歧视，从而被不正当解雇、降级或遭受工作上其他方式的权利或待遇丧失，则应根据国家/地区法律的要求，恢复这些工人丧失的所有权利和待遇，包括在他们意愿之上的复职。

FOA.7 保护工会代表

雇主应遵守所有相关的国家法律法规，为参加特定工会活动（如成立工会）的工人或工人代表，或特殊工人代表（如工会创办人或现任工会官员）提供特殊保护。

FOA.8 转移生产/关闭工厂

FOA.8.1 雇主不得出于以下目的（威胁）转移生产或者关闭工厂：阻止工会成立、抵制工会成立、抵制任何其他自由结社和集体谈判权利的合法行使、解散工会。

FOA.8.2 若有人认为雇主关闭工厂是出于阻止或妨碍工人合法行使自由结社权，则雇主应提供证据供第三方评估其关闭工厂的理由是否有效。

FOA.9 遣散费

雇主不得以任何形式或名义，提供或使用遣散费来触犯工人自由结社的权利，包括阻止或限制工会的成立或工会活动（包括罢工）。

FOA.10 雇主干涉

雇主不得以任何形式干涉工人组织的成立和运作，包括企图建立或提升雇主的支配地位，为工人组织筹资或控制工人组织。

FOA.11 雇主干涉/章程，选举，管理，活动和方案

雇主不得干涉工人的如下权利：起草工人组织的章程与规定，选举代表的完全自由，组织管理和活动，制定方案。

FOA.12 雇主干涉/注册

雇主不得以成立工人组织所涉及的政府注册决策、程序和要求为由，以任何方式试图影响或干涉工人组织，损害其利益。

FOA.13 雇主干涉/偏袒

FOA.13.1 雇主不能干涉工人自由结社的权利，偏袒某一方工人组织。

FOA.13.1.1 在只有一个工会代表工人权益的情况下，雇主不能以任何方式影响或干涉工人成立其他工人代表组织。

FOA.14 雇主干预/警力和武装力量

雇主不能以任何形式，威胁使用或使用警力和武装力量阻止或破坏任何以合法、和平方式行使自由结社权的活动（包括工会会议、集会和合法罢工）。

FOA.15 工人代表的设施

工人代表应拥有合理履行职责的必要设施，包括进入各个工作场所的权利。

FOA.16 集体谈判权/良好诚信

FOA.16.1 根据集体协议中规定的雇佣条款，雇主应承认工人自由和自愿集体谈判的权利。

FOA.16.2 雇主和工人代表应该按照良好诚信原则进行谈判，即进行真诚和有建设性的协商，努力达成协议。

FOA.17 集体谈判/排他性谈判的权利以及其他公认的工会

雇主应与经法律或雇主与工会间协议认可的任何工会进行谈判(雇主与工会间协议不能违反国家法律)。工会可作为一般或排他性谈判代理人全权代理其部分或全部工人。

FOA.18 集体谈判权/无组织的工人

仅在未成立工人组织的情况下，雇主才能与无组织的工人代表进行集体谈判。

FOA.19 集体谈判权/遵守集体谈判协议

FOA.19.1 雇主、工会和工人应按照良好诚信原则遵守三方均同意并签订的协议条款及任何集体谈判协议的条款。

FOA.19.2 工人代表和工人应有权向雇主提出关于劳资集体谈判协议遵守情况方面的问题，并且不遭到报复或任何对就业情况的负面影响。

FOA.20 集体谈判权/集体谈判协议的有效性

FOA.20.1 如集体谈判协议的签订未经过自由和自愿协商以及遵守良好诚信原则，则视为无效。

FOA.20.2 集体谈判协议中的条款若违反国家法律、规定和程序，或未达到FLA工作场所规范对工人的保护程度，也视为无效。

FOA.21 少数派工会的权利及其成员

工会若不是工厂设施里部分或全部工人的谈判代理人，在适用法律的范围内，应有权通过相关渠道保护其成员的工作利益，包括代表工人发言以及代表工人个体进行申诉。

FOA.22 罢工权/对组织或参加合法罢工的处罚

雇主不得对组织或参加合法罢工的工人采取任何处罚措施。

FOA.23 罢工权/更换工人

雇主不得为阻止或破坏合法罢工，或规避良好诚信协商而更换工人。

FOA.24 扣除工会会费和其他费用

如未经工人个体口头和书面同意，雇主不得从工人工资中扣除工会会费或其他工会费用，自由协商及有效的集体谈判协议中另有规定的情况除外。

 

七．健康、安全和环境（以下简称HSE）

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工作场所规范规定：雇主应提供安全和健康的工作环境，并采取必要措施防 止因工作造成、与工作有关、在工作期间发生或者因操作雇主设备而引起的事故和伤害。雇主应采取负责任的措施以降低工作场所对周边环境造成的不 良影响。

合规基准

HSE.1 健康、安全和环境的合规通则

雇主应遵守所有健康、安全和环境的相关国家法律法规及程序。

HSE.2 文件存档/工人的获取及认知

所有文件应以法律规定方式向工人开放并接受相关法律管理（例如：健康和安全政策、物料安全数据表、环境紧急计划）。文件应采用当地语言或工人所用语言（当工人所用语言与当地语言不同时采用工人所用语言）。

HSE.3 通知和记录存档

HSE3.1 雇主应根据适用法律，将任何有关疾病、意外事故和环境紧急事件通知相关国家和/或当地部门。

HSE.3.2 所有疾病、安全、意外事故和紧急事件报告应至少在工作场所保留一年或更久（如法律另有规定）。

HSE.4 许可证和证书

雇主应始终持有健康、安全和环境问题的所有合法有效的许可证和证书，例如化学物品的采购与存储、消防安全检验、机器检测和（化学）废弃物处理的许可证和证书。

HSE.5 疏散要求和程序

HSE.5.1 雇主应遵守所有安全疏散的适用法律要求或建议措施（例如张贴疏散计划、安装并维护警报系统和紧急照明系统、确保通道/安全出口畅通以使工人不会被困在工作场所、员工教育、疏散程序）。

HSE.5.2 雇主应培训员工掌握疏散程序。

HSE.5.3 雇主应对警报系统进行定期测试，每年至少进行一次疏散演习。

HSE.5.4 紧急疏散计划（EEP）应包括在出现化学/废弃吴的意外排放或泄露或任何其他环境紧急事件时通知当地社区部门的程序。

HSE.6 安全设备和急救训练

HSE.6.1 每一个工作场所应配备充足的安全和医疗设备（如消防设备、急救箱），并按规定维护和储存，方便工人使用。

HSE.6.2 雇主应对足够数量的工人进行急救和消防方法训练。

HSE.7 个人防护设备

雇主应免费为工人提供所有合理且必需的个人防护设备（如手套、眼部防护、听力防护、呼吸防护），有效预防工人暴露于损害健康和安全的环境，包括医疗废弃物（如吸入或接触溶剂蒸汽、噪音和灰尘）。

HSE.8 个人防护设备的使用

雇主应为工人提供个人防护设备的使用和维护方面的训练。

HSE.9 化学物品的管理和训练

HSE.9.1 所有化学物品和有害物质应粘贴正确标签，安全储藏，置于通风处，并根据适当法律以安全合法方式进行废弃处理。

HSE.9.1.1 标签应采用当地语言或工人所用语言（如工人所用语言与当地语言不同时采用工人所用语言）进行标记。

HSE.9.2 工人应接受与其工作职责相关的训练，包括化学物品和其他有害物质的危害、风险及安全使用。

HSE.10 物料安全数据表/工人获得及知晓

HSE.10.1 工作场所使用的所有化学物品和有害物质的物料安全数据表（MSDS）必须被放置于所有使用和储存化学物品和有害物质的场所以供使用，且所用语言应为当地语言或工人所用语言（如工人所用语言与当地语言不同时采用工人所用语言）。

HSE.10.2 工人可自由查阅物料安全数据表。

HSE.11 化学物品管理/孕妇和青年工人

HSE.11.1 雇主应根据适用法律或FLA工作场所规范的规定，以合理和有利于员工的方式，为孕妇和18周岁以下的工人提供良好的住宿条件，防止其暴露于危险化学物品和有害物质中。

HSE.11.2 如法律未作相关规定，雇主应为声称因违反住宿规定使孕妇和18周岁以下工人暴露于危险化学物品和有害物质之中的工人提供保护。

HSE.12 保护生殖健康

HSE.12.1 雇主应确保妇女不会从事对其生殖健康造成大量危害的工作。

HSE.12.2 如法律未作相关规定，雇主应为声称从事对生殖健康有巨大危害的工作的妇女提供保护。

HSE.13 通风/电气/设备的安装及维护

雇主应遵守适用法律，在工作设施中安装和维护所有必需的通风、管道、电气、防噪音及照明设备，预防或尽可能减少工厂中工人的危险状况。

HSE.14 机器安全、维护和员工训练

HSE.14.1 所有生产机器、设备和工具都应得到合理保管和定期维护。

HSE.14.2 工人应接受关于如何合理使用和安全操作机器、设备和工具的培训。

HSE.14.3 雇主应确保在所有机器附近均展示或张贴安全说明，或将其放在工人随时可以拿到的地方，安全说明应采用工人所用语言进行撰写。

HSE.15 机器的合理使用

雇主不得使用负面激励（如罚款机制）来确保工人安全与正确使用机器、设备和工具；相反地，雇主应对工人进行危险意识和正确使用机器的培训，同时采取正面激励措施（如奖金）。

HSE.16 工人拒绝使用无人保管或者不安全的机器

工人不应承担任何由于拒绝使用维护不当或被视为不安全的机器、设备或工具而带来的负面结果。

HSE.17 人体工学

HSE.17.1 雇主应对工作台进行精心设计和安排，包括坐和站的安排以及获取工具的距离，从而使工人的身体负担最小化。

HSE.17.2 雇主应就抬升技术对工人进行适当培训，并提供升运带等物品。

HSE.18 医疗设备

HSE.18.1 雇主应根据适用法律，建立和维护医疗设备。

HSE.18.2 医务人员应根据适用的国家规定和条例持证上岗。

HSE.18.2.1 根据国家法律，医务人员应在所有工作时间内（包括任何形式的加班）值班。

HSE.18.3 雇主应始终配备适当数量的医药物品库存。 HSE.18.3.1 雇主须立即更换过期的药品并加进行安全处理。

HSE.19 工作场所设施的环境卫生

所有工作场所设施，包括厂房、卫生间、食堂、厨房和诊所，必须保持清洁和安全，符合环境卫生、医疗、安全及健康的相关法律规定。

HSE.20 卫生间

雇主应根据适用法律，在距离工作场所的合理范围内，建立一定数量的卫生间。此外，雇主应考虑根据工人人数提供相应比例的卫生间，照顾每个个体及性别的隐私、卫生间的便利性和卫生。

HSE.21 卫生间/限制条件

雇主不得对卫生间的使用时间和次数作出不合理限制。

HSE.22 备餐

HSE.22.1 雇主应根据适用法律，以安全卫生的方式烹饪、储藏和装盘工人的所有食物。

HSE.22.2 工厂设施内备餐和供餐的所有服务人员都必须经过训练且/或持有相关证书。

HSE.23 饮用水

HSE.23.1 雇主应在工作场所的合理范围内始终提供免费、安全和干净的饮用水。

HSE.23.1.1 饮用水应温度适中。

HSE.23.1.2 盛水的器皿（如杯子）必须安全卫生且数量充足。

HSE.24 饮用水/限制条件

雇主不得对饮水的时间及次数作出不合理限制。

HSE.25 宿舍设施

HSE.25.1 宿舍设施应符合健康、卫生和环境的相关法律法规要求，包括消防安全、环境卫生、危险保护以及电气、化学物品和结构安全。

HSE.25.1.1 所有宿舍应保持安全、清洁，并配备安全防护设备（如灭火器、急救箱、畅通的安全出口，急救照明）。

HSE.25.2 雇主每年应至少进行一次紧急疏散演习。

HSE.26 宿舍与生产设施分开

所有的宿舍须结构合理、保养良好，与生产、仓库和危险化学物品储存区域分开。

HSE.27 儿童保育设施/工厂内的儿童

HSE.27.1 雇主不得将儿童保育设施建于生产区域内，并且禁止儿童进入生产区。

HSE.27.2 任何时候，雇主都不应允许未达法定最低工作年龄的儿童进入工作场所，有组织的学校参观或其他特殊事件除外。

HSE.27.3 儿童不得进入工作区域探望父母。

 

八、工作时间（以下简称HOW）

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工作场所规范规定：工人的工作时间不得超过所在国法律允许的固定和加班 工时。每周固定工时不得超过48小时。雇主每7天应允许工人至少连续休息24 小时。任何加班工时均应建立在双方同意的基础上。雇主不得要求工人定期加班，且应按照相应费率支付加班费。除特殊情况外，工人每周的固定和加班工时总和不得超过60小时。

合规基准

HOW.1 工作时间合规通则

HOW.1.1 雇主应遵守所有关于工作时间、公共假期及休假的国家法律法规和程序。

HOW.1.2 雇主应通过切实可行的方法，以逐步减少过量工作时间为目的，对工作场所的工作时间进行定期分析。

HOW.1.3 除特殊情况外，每周工作时间总计（固定工时与加班工时）不得超过每周60小时。

HOW.2 休息日

工人每7天应有权连续休息24小时。如工人必须在休息日工作，则必须在相同的7天时间段内或立即进行连续24小时的换休。

HOW.3 就餐与工间休息时间

雇主应提供合理的就餐与工间休息时间，其安排必须至少符合国家法律规定。

HOW.4 受保护员工（女性工人及青年工人）/工作时间相关法规

HOW.4.1 工作场所应遵守所有关于女性工人或18周岁以下青年工人的工作时间的法律条文，包括规定或限制其工作性质、频率及工作量。

HOW.4.2 如法律未作相关规定，雇主必须对声称违反妇女或18周岁以下青年工人工作时间、工作性质、频率及工作量相关法律规定的员工提供保护。

HOW.5 受保护员工（女性工人和青年工人）/记录保存

HOW.5.1 雇主应妥善保存必要的记录，确定享有工作时间方面法律保护的所有女性工人及18周岁以下青年工人。

HOW.5.2 如法律未作相关规定，雇主必须对声称确定享有工作时间方面法律保护的所有女性工人及18周岁以下青年工人的相关记录未能被妥善保存的员工提供保护。

HOW.6 保持合理的员工人数水平

鉴于业务需求的可预期波动或持续波动，雇主应尽力采取人事措施保持合理的员工配置水平。

HOW.7 加班/对一周以上工作时间段的计算

在国家法律法规及程序有规定的情况下，雇主可取一周以上工作时间段的平均数计算正常工时，但前提是必须满足此类计算方法的所有正式和程序上的要求（例如：获得相关机构的官方许可或对进行此类计算的时间段进行限制等）。然而，此类计算方法的基础应为每周不超过48小时。

HOW.8 强迫加班/特殊情况

HOW.8.1 雇主不得要求工人的工作时间超过雇佣所在国的法定加班时间。

HOW.8.2 所有加班工作应经过雇主和雇员的同意。

HOW.8.3 除特殊情况外，每周固定工时和加班工时总计不得超过60小时。

HOW.8.4 雇主应履行减少加班工作的承诺。

HOW.8.5 雇主应制定自愿加班制度，包含为满足特殊情况所必须进行的加班。

HOW.9 特殊情况/加班说明

HOW.9.1 雇主应能够对所有采用特殊情况加班的时间段进行说明。

HOW.9.2 雇主应采取合理步骤提前和充分告知工人特殊情况的性质及预计持续时间，以便工人作出其它安排。

HOW.10 公共假期

雇主应根据国家法律、法规及程序要求，为工人提供所有官方公共假期的休假。

HOW.11 年假

雇主应根据国家法律法规及程序要求，为工人提供带薪年假。

HOW.12 年假/休假决定

HOW.12.1 雇主不得对工人休年假强加任何不当限制。

HOW.12.2 休年假的时间由雇主与工人协商确定，应兼顾工作要求与工人休息放松的机会。

HOW.13 年假/限制

任何关于休年假的工作场所限制或程序（例如，享受年假的最低工龄年限；提前一定时间递交书面休假申请）必须符合国家法律法规及程序，且必须充分告知所有工人。

HOW.14 年假/工资支付

雇主应提前向休年假的工人支付其休假期间的标准工资或平均工资，国家法律法规及程序另有规定的情况除外。

HOW.15 休假/报复

雇主不应对申请或享受符合所有适用规则及程序的休假（如年假、病假或产假）的工人强制实施任何制裁。

HOW.16 病假

雇主应依据国家法律法规及程序，根据工人要求提供病假。

HOW.17 病假/限制

雇主不得对病假强制实施任何不当限制。任何关于病假的工作场所限制或程序（例如尽早通知雇主、提供医疗诊断书、到指定医生或医院就诊）必须符合国家法律法规及程序，且必须充份告知所有工人。

HOW.18 缺勤计算

工人如因不可控原因缺勤，例如病假或工作场所停工，雇主不应将之视为年假，亦不得将之从与工龄相关的计算中扣除，国家法律法规及程序另有规定的情况除外。

HOW.19 停工

HOW.19.1 雇主必须依照国家法律法规及程序停工。

HOW.19.2 停工期间，雇主应向工人支付全额工资，国家法律另有规定，或工人及其代表组织同意，或相关国家机构批准其它调解协议的情况除外。

 

九、报酬（以下简称C）

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工作场所守则规定：每位工人都有权利获得正常工作周的相应报酬，且这份报酬应当满足他/她的基本需求，并带来一些可支配收入。雇主应当以当地最低工资或者适当的现行工资（两者间取数额更高的一个）作为支付标准；遵循所有有关工资的法律要求，并依据法律或合同提供附加福利。当报酬无法满足工人的基本需求和带来可支配收入时，每个雇主应当与 FLA 合作，寻求适当的解决方案以逐步达到合规的报酬标准。

合规基准

C.1 报酬合规通则

雇主应遵守所有关于工人报酬支付的国家法律法规及程序。

C.1.1 任何情况下，当国家法律与FLA工作场所守则存在差异或冲突时，雇主应遵守最高标准。

C.1.2 任何情况下，当国家法律法规及程序未对员工报酬支付作出相关规定时，雇主应遵守FLA工作场所守则的相关标准管理和支付工人报酬，并向工人提供包含报酬支付条款的雇佣合同。

C.1.3 当正常工作周的报酬不能满足工人的基本需要和可支配收入时，雇主应与 FLA 合作，采取相应措施逐步将报酬提高到该水平。

C.1.4 如法律未作相关规定，雇主须为声称存在违反有关报酬的法律法规及程序现象的工人提供保护。

C.2 最低工资

雇主应为工人的固定工时（不含加班工时）至少支付法定最低工资或行业普遍工资，以较高者为准。雇主也应告知工人法定最低工资水平。

C.3 培训期与试用期工资

在法律允许试用或培训雇佣的情况下，雇主应为此类工人提供不低于法定最低工资的薪酬。同时，此类工人的培训或试用期累计不得超过三个月。

C.4 按时支付工资

雇主应在法定时限内支付包括加班费在内的所有报酬。如法律未规定支付时限，雇主应至少每月支付一次报酬。

C.5 正确的工资计算、记录及支付

工人的所有薪酬，包括计时工资、计件工资、附加福利及其它奖励，均应进行正确的计算、记录及支付。

C.6 正确的工龄计算

雇主应记录每一位工人的受雇总时长，以便计算工龄并确定工人应享有的附加福利。

C.7 加班费的计算依据

雇主应为工人所有的工作时间支付相应报酬。

C.7.1 工厂应遵守有关节假日、休息日及加班费率支付方法的所有适用法律、法规及程序。

C.7.2 雇主应根据生产所在国的法定加班费率向雇员支付加班费。

C.7.2.1 如生产所在国的法律未作相关规定，雇主应根据行业普遍加班费率或国际认可的加班费率（以较高者为准）向雇员支付加班费。

C.7.3 雇主不得制定不当的生产指标、计件工作或任何其它奖励或生产体系，以致工人的加班费率低于法律或FLA工作场所守则规定的加班费率。

C.8 对加班费的认知

进行加班前，雇主应以口头及书面形式，以工人所用语言将加班费率告知工人。

C.9 不支付奖励

不论是否设定生产限额，如果不支付或减少奖励将使工人的工资低于法定最低工资或行业普遍工资（以较高者为准），雇主则不应减少或不支付奖励。

C.10 关于法定强制扣减项目的存储

C.10.1 税金、社会保障金或其它法定强制扣减项目应在每次工资结算周期存储于法定帐户或转存至法定机构。法定强制扣减项目包括所有合法扣除的补缴税款等。

C.10.1.1 雇主不应将某个工资结算期的扣减项目拖延至其它周期，法律特别规定可低于该频率的情况除外（例如月存、周付）。

C.10.1.2 如法律未作相关规定，则不论任何情况，雇主均应在下次工资结算期前存储法定扣减项目。

C.11 自愿工资扣减

C.11.1 用于储蓄俱乐部、贷款支付等的自愿工资扣减只有在征得工人口头及书面同意的情况下，依据法律规定的限制及条件执行扣减。

C.11.1.1 书面同意应在雇员档案记录中进行备案。

C.11.2 所有此类自愿扣款应存入相应的合适帐户，雇主不得非法或不当持有此类资金。

C.12 自愿工资扣减/工人获得相关信息

工人应有权定期且全面地获得相关帐户状态以及扣款状态和水平的有关信息。

C.13 工资声明

雇主应向工人提供每一个结算周期的工资声明，频率不得低于每月一次，工资单应列明以下内容：

C.13.1 赚取的工资；

C.13.2 工资的计算方法；

C.13.3 工作总小时数；

C.13.4 正常工时工资及加班工资；

C.13.5 奖金；

C.13.6 所有扣款；以及

C.13.7 最终工资额。

C.14 报酬接收

C.14.1 雇主应对所有报酬记录，包括工资及附加福利（不管以现金或实物形式支付）进行存档；报酬的接收及其准确性必须由相关工人以书面形式确认（例如签字或盖指印）。

C.14.2 任何人不得代领工资。工人以书面形式全权授权其他人代领工资的情况除外。

C.15 记录存档

雇主应确保所有法律要求的工资支付文件、日记帐及报表均可用、完整、正确并实时更新。

C.16 虚假工资记录

C.16.1 雇主不得为掩盖加班、显示虚假的计时工资，或出于任何其它欺诈原因，使用隐藏或多重工资记录。

C.16.1.1 保存的工资记录应真实准确。

C.17 工人对报酬的认知与了解

C.17.1 雇主应尽一切努力确保员工了解其报酬情况，包括：

C.17.1.1 工资计算方法；

C.17.1.2 奖励制度；

C.17.1.3 附加福利；以及

C.17.1.4 该工作场所及适用法律规定其有权享有的奖金。

C.17.1.5 雇主应使用当地语言或工人所用语言（如工人所用语言与当地语言不同时采用工人所用语言），以口头及书面形式与所有工人就相关信息进行沟通。

C.18 雇主提供的附加福利

C.18.1 所有工人均有权决定是否使用雇主提供的服务，例如住宿或用餐。

C.18.2 工人享用此类服务的扣款不应超过雇主的服务成本。

C.18.3 雇主必须能够证明此类收费的正确性或合理性。

C.19 报酬异议

雇主须建立相应制度，便于工人及时提出对报酬的异议和得到澄清。